...
Kehityskulun jatkuminen matalasta organisaatiosta muihin muotoihin kestää vielä kauan; matalaa asiantuntijaorganisaatiota on haasteellisempaa johtaa; kaikki yritykset eivät ole vielä siirtyneet matalaan organisaatioon; työntekijän kannalta matala organisaatio on kova malli, koska yksilö joutuu ottamaan vastuun tekemisistään, henkilökohtainen vastuunkanto on rankkaa ja opeteltava asia työntekijälle ja pomolle vastuuttamisen ja virheiden pelko. Asiantuntija tarvitsee tukea; mentorointi toimii ylemmän johdon puolella lisääntyvässä määrin. Alaiset tarvitsevat itsensä johtamisessa parempaa osaamista, kun organisaatiorakenne on itseohjautuva.
Neljäs, seksikäs malli olisi matala organisaatio virtuaalisena globaalisti.
Vahvan pomon tulisi voida toimia mentorina, mutta sen puuttuessa myös ulkopuolisia coachaajia voidaan käyttää. Ihminen on itse vastuussa omasta kehittymisestään. Mentori pyrkii katalysoiden vahvistamaan aktorin tavoitteiden suuntaamista ja osaamisen kehittämistä.