Leadershippiä
- johtaminen on tavoitteellista vuorovaikutusta; ideana henkilöstön työpanoksen suuntaamiseksi.
- johtamisen haasteet ovat samanlaisia älyllisellä tasolla niin vuoromestarilla kuin vuorineuvoksella.
- koulutustasoa tärkeämpää olla "hyvä tyyppi"
- organisaatioon muodostuneita tapoja kertyy vuosien varrella ja ne rapautavat organisaation toimintaa
- kokonaisuusvastuu esimiehillä ja yhtä lailla alaisilla oltava omat vastuunsa
- sama kuin yhteiskunnassa: minulle kuuluu kansalaisena kaikki edut -ajattelu; todellisuudessa yhteiskuntakin toimii periaatteella kun annat, niin saat
- hyvässä tiimissä ryhmän jäsenten osaamisalueet kompensoi toisiaan ja koostuu erilaisista persoonallisuustyypeistä; kokonaisuuden kannalta ei ole hyvä että alaiset ovat pomolle helppoja kautta linjan
- yksilöiden henkilötason persoonallisuuskulttuurin erot on suurempia ja merkityksellisimpiä kuin esimerkiksi kansalliset kulttuurierot; ryhmän kulttuuri ja tiimiläiset ihmisinä on keskeinen juttu; on selvää että tietyt tapakulttuurierot ovat matkaopastyyppistä juttua, johon voi tutustua helposti; sen jälkeen tulee haaste ottaa ihmiset ihmisinä
- eri maiden organisaatiokäsitykset poikkeavat suurestikin toisistaan, mutta kun kohtaa ihmiset, homma on hanskassa
- johtajuuden todellista sisäistä vahvuutta ei poista mikään
Perusoivallus
Johtamisen tarkoitus on synergiavaikutuksen aikaansaaminen.
- Kehityskulku ryhmissä
- Yksilöt: minä Ryhmä: jäsenet Tiimi: me, meidän jengi
Ihmisillä on tapa töitä tehdäkseen kerääntyä yhteen. Tiimiytymiseen on hyvät perusedellytykset. Tätä voi ajatella työyhteisöjen näkökulmasta, miksi tulla ja kerääntyä yhteen työpaikoille, ellei perustarve / tavoite olisi tiimiytymisessä - töitähän voisi tehdä yksilönä, etänä, yksin. Synergiakaan ei saa olla liian pitkä vaihe; on luonnollista että organisaatiot elävät muutoksen rytmissä -toisaalta yrityksissä on muutosta muutoksen vuoksi ja erilaisia turhia muutoksia. Kun toiminta stabiloituu, tarvitaan kyky uudistua, muutoin voi kuihtua.
Perusoivallus
Johtaja on organisaatiota varten. Jos ei voi antaa työpanostaan muille, ei voi olla hyvä johtaja. Yllättävän monilla pomoilla on yhä näkökulma, että organisaatio olisi heitä varten. Kyse on isosta yhteiskunnallisesta tehtävästä, jonka edessä pitäisi olla nöyränä.
Perusoivallus
Johtamisen myyttejä ja realiteetteja.
- Vallan lähde : Myytti - asemavalta, tai johtajuuden ottavat ne, jotka kykenevät alistamaan muut Realiteetti - johtajuuden ansaitsevat ne, joihin organisaatio voi luottaa
- Tavoitetila: Myytti - tiimi kontrollissa Realiteetti - tiimi sitoutunut
- Vuorovaikutuksen kohde: Myytti - suhteen muodostaminen tiimin yksittäisiin jäseniin Realiteetti - ryhmähengen aikaansaaminen, joka mahdollistaa tiimin maksimipotentiaalin
- Keskeinen haaste: Myytti - operaation ongelmaton pyörittäminen Realiteetti - muutosten aikaansaaminen, joka johtaa tiimin kehittymiseen ja suorituskyvyn lisääntymiseen
- Keskeinen sisältö: Myytti - niukkojen resurssien käyttöä koskevaa päätöksentekoa Realiteetti - tavoitteellista vuorovaikutusta ihmisten energian suuntaamiseksi
Todellisuudessa yksilötasollakin muutumme koko ajan. Joka hetki opimme jotakin pientä, se on jatkuvaa kehittymistä. Tällaisen kehittymisen aikaansaaminen ja katalysoiden on sitä pomohommaa.
Päättäminen ja neuvotteleminen ovat molemmat pomon hommia. Mitä vähemmän joutuu päättämään klassisesti yksin ja vielä enemmän, mitä vähemmän joutuu neuvottelemaan, sen parempi. Esimiestyö, asiakassuhteiden hallinta, yhteistyökumppanien kanssa käytävä keskustelumuoto "neuvottelu" on pahin malli. Neuvottelun heikkous on siinä, että jaettavissa olevan kakun koko on vakio. Vahvempi saa isomman palan piirakasta, synergiaedut puuttuvat. On hedelmällisempää istua samassa pöydässä ja löytää yhdessä keskustellen jutut, jotka laajentavat kakun kokoa. Yhteistyö johtaa investointeihin, jotka johtavat kasvuun tai esimerkiksi tuotekehitykseen, jossa löydetään yhteistyössä ylivertaisuuksia tuotteisiin.
Perusoivallus
Johtajan työ on lähtökohtaisesti ristiriitaista - tämän kanssa on opittava elämään:
Ole lähellä - Pidä etäisyyttä
Luota ihmisiin - Pidä heitä silmällä
Ole kärsivällinen - Ole määrätietoinen
Näe oman yksikön etu - Näe koko firman etu
Ole näkijä - Ole tekijä
Pyri yksimielisyyteen - Tee päätöksiä yksin
Ole itsevarma - Ole nöyrä
Pidä huoli tehokkuudesta - Pidä huoli hyvinvoinnista
Toimit ihmisten kanssa - Mutta olet yksin
Luottamuksesta pomohommassa: harjoitelkaa ja ajatelkaa sitä, että ihmisiin kannattaa lähtökohtaisesti luottaa vaikka se sisältää riskin; siinä vastuutetaan ja valtuutetaan ihminen itse; jos miettii itseään, joku ihminen jossain tilanteessa lähtökohtaisesti vuorovaikutustilanteessa tunnu luottavan sinuun, valtaosalla ihmisistä jos heihin ei perusteetta ei luota, se tuntuu huonolta. Jos haluatte että itseenne luotetaan, luottakaa tekin muihin. Tässä tulee luonnollisesti eteen sekin, että joutuu pettymään. Mutta annetaan mahdollisuus. Kyyninen ihmiskäsitys ei ole pomoihmiselle suotavaa. Pitkään toiminut pomo tahtoo kyynistyä, ja pitäisi olla joku mekanismi jolla saisi liiallisen kyynistymisen pois, se on erittäin epäinspiroiva asenne.
Luottamuksen pettämisasiat; duuniasiat jätetty tekemättä tai pomolle puukkoa selkään; kannattanee ottaa ihmisen kanssa kahdestaan esiin ja puntaroitavaksi.
Kärsivällisyys: muutokset menevät jakeluun ryhmissä paljon hitaammin kuin omassa päässä.
Huipputärkeää: kun päätösvalta on sulla, siihen liittyy oikeesti määritelty tai määrittelemätön vastuu päätöksen seurauksista. Kun yritys tai yhteisö on oikealla tavalla organisoitu, sinne on muodostuneet ne päätösvallan alueet, johon sisältyy ne vastuut. Pomolla on vastuu ja etuoikeus/pakko yksin tehdä päätökset. On kohtuutonta organisaatiota kohtaan, joka pomolla on tiimissään, edellyttää että he osallistuisivat päätöksentekoon; he eivät saa siitä palkkaa eikä se kuulu heidän tontilleen. Vaikeat asiat heikoilla pomoilla on tapana vedota "yhdessähän me päätettiin". Se on väärin. Vähintään yhtä usein alaisporukoista nousee ajattelematon tahto, voi kun me päästäisiin päättämään tiimin / firman asioista - kollektiivinen, demokraattinen väärinkäsitys. On eri asia vielä se, toimiiko tämä mekanismi aina tarpeeksi selvästi joka tontilla. Pomo alaisiaan kuunneltuaan päätöksen tehtyään ei saa aina sitä sanktiota, jonka hän siitä ansaitsisi.
Kehityskulku "hyvä tyyppi" ; "arvokas tiimin jäsen" ; "tehokas manageri" ; "vaikuttava liideri"
Jos on kasvattanut itsestään hyvän tyypin ja haluaa päästä uralla eteenpäin arvokkaan tiimin jäsenen ominaisuudessa, mikään ei ole estämässä, mutta kehityskulku voi olla hidasta. Nyky-yhteiskunnassa ajatellaan urahakuisesti että pitää heti päästä eteenpäin; erilaisin vippaskonstein ja poliittisin keinoin pääsee, esimerkiksi kyynärpäillä, nuoleskelulla ja petoksilla. Pitää olla tehtävän ja elämän edessä nöyrä, muttei nöyristellä.
Pomohommassa ei ole hyväksi olla liiaksi sosiaalisen hyväksynnän tarpeessa eikä pidä olla liikaa sosiaalisen liittymisen tarvetta. Jotkut haluavat tulla rakastetuksi enemmän kuin toiset - jotkut peilaavat omaa minuuttaan muiden kautta ja toiset ovat täysin asosiaalisia.
Miten suomalaisia tulisi johtaa - "Edestä ja keskeltä", Adolf Ehrnrooth. Ihmiset kohdataan samalta tasolta. Ammattimaisesti tekemällä johtajuus tulee tästä.
Perusoivallus
Miksei esimies saa olla alaisensa kaveri
- tasapuolisuusvaatimus
- tavoitteellista vuorovaikutusta
- ystävyys perustuu pyyteettömään myötä ja vastoinkäymislupaukseen
- itsenäisyysvaatimus
- alaisen tarve olla lähellä pomoa, kaupankäyntiä toveruuden ympärillä
- tapahtuu huomaamatta; ei helppo tilanne, jos tulee nostetuksi esimieheksi työntekijäporukasta, joiden kanssa on toverisuhde
Keskusteltiin mikä ero on yhdistys-harrastusporukan ja yrityksen johtamisella ja kaveruuden sijalla niissä.
Vanha, hyvä ystävä on ystävä vaikka murhasta tuomittuna. Pomo ei voi antaa samanlaisia sitoumuksia alaisiaan kohtaan.
Perusoivallus
vuorovaikutusmatriisi: pyrkimys win-win tilanteeseen, akselit ovat X henkilökohtaisen mielipiteenilmaisun rohkeus/rehellisyys, Y toisten huomioonottaminen. Tämä ei ole helppoa, vaan on treenaamisen tulosta. Perinteinen suomalainen tapa management by perkele on jyräystä; sanotaan miltä tuntuu, ei ajatella muita ; toinen ääripää on yliempaattisuus yhdistettynä mielipiteenilmaisun vaikeuteen, tällä ei pärjää. Jossain määrin myös ruotsalainen tapa toimia. Ainoa oikea paikka on äärimmäisen haastava; kyetään ilmaisemaan oma mielipide ja kontribuutio keskusteluun niin että voi jatkua yhteistyö työryhmässä ja päästään synergiavaikutuksiin, kun useampi tiimistä toimii tällä tavoin. Yhdessä tekemällä syntyy uutta, enemmän ja paremmin. Kaikki muut vaihtoehdot esimiestyössä ei ole hyväksyttävissä, älyllisesti ja käytännöllisesti.
Perusoivallus
Esimiehen säiliötoiminta. Henkilöstön odotukset, toiveet, vaatimukset, huolet, pelot, ongelmat, kritiikki ja syytökset ; esimiehen tunteet huoli, ärtymys, kiukku, avuttomuus. Prosessointi: Etäisyyden otto, harkinta ja analysointi, tietoinen hallinta ja reagointi. Esimiehen toiminta on suppiloitumisen jälkeen asiallista ja perusteltua, ennakoivaa ja luotettavaa, rakentavaa ja helpottavaa.
Esimiestyö perustuu sekä ammatillisen että persoonallisen minän käyttöön. Ammatillinen minä: ammattisuhde, etäisyys, tieto ja osamminen, erilaisuus ja rajat. Persoonallinen minä: inhimillinen suhde, läheisyys, tunteet ja eläytyminen, samaistuminen / yhteisyys. Tasapainoteltava asia, kohtuudella molemmilta puolilta.
Inspiroivilla johtajilla yllättäviä ominaisuuksia:
- paljastavat valikoidusti heikkouksiaan
- korostavat henkilökohtaisia erityispiirteitä
- luottavat vahvasti intuitioon
- johtavat ihmisiä "kovalla empatialla"; kova mutta reilu, inhimillinen mutta vaativa, johdonmukainen mutta suurpiirteinen, oikeudenmukaisuuden logiikka, älyllisen rehellisyyden logiikka, vaikeisiin asioihin puututaan heti.
(Goffee & Jones HArvard Business Review 2000)
Monikaan asia ei ole sellainen miltä se ensimmäisenä näyttää ja miten se tulkitaan. Itsensä pettäminen on helpottava tekijä mutta se ei ole älyllistä rehellisyyttä.
Tilastollisesti haluamme, että kiva ja kova on johtajuudessa tasapainossa.
Perusoivallus
Yksilön työmotivaatiota ohjaavat lainalaisuudet
Mielekkyys - työn tarkoitus ja merkitys, tavoitteet, arvostus
Itsemäärääminen - työn itsenäisyys, vaikutusmahdollisuudet, osaamisen kehittyminen
Tuki - yksilön huomiointi, palaute, henkinen tuki
Pomon pääsärky
Perusoivallus
kuinka paljon siimaa
- johtamisen intensiteetti: opastus, valvonta
- johdettavan (tiimin/ihmisen) kypsyys: ammattitaito, vastuunotto
Kehityskeskustelun kulku
Tarkoitus: strategian ankkurointi, työmotivaation varmistaminen, palautteen antaminen, osaamisen kehittäminen
Arvioidaan alaisen ja esimiehen edellisen kauden suoritus, annetaan 2-suuntainen palaute ja jäsennetään kehittymisgtarpeet, kirkastetaan organisaation suunta, sovitaan alaisen uudet tavoitteet.