Leadershippiä
- johtaminen on tavoitteellista vuorovaikutusta; ideana henkilöstön työpanoksen suuntaamiseksi.
- johtamisen haasteet ovat samanlaisia älyllisellä tasolla niin vuoromestarilla kuin vuorineuvoksella.
- koulutustasoa tärkeämpää olla "hyvä tyyppi"
- organisaatioon muodostuneita tapoja kertyy vuosien varrella ja ne rapautavat organisaation toimintaa
- kokonaisuusvastuu esimiehillä ja yhtä lailla alaisilla oltava omat vastuunsa
- sama kuin yhteiskunnassa: minulle kuuluu kansalaisena kaikki edut -ajattelu; todellisuudessa yhteiskuntakin toimii periaatteella kun annat, niin saat
- hyvässä tiimissä ryhmän jäsenten osaamisalueet kompensoi toisiaan ja koostuu erilaisista persoonallisuustyypeistä; kokonaisuuden kannalta ei ole hyvä että alaiset ovat pomolle helppoja kautta linjan
- yksilöiden henkilötason persoonallisuuskulttuurin erot on suurempia ja merkityksellisimpiä kuin esimerkiksi kansalliset kulttuurierot; ryhmän kulttuuri ja tiimiläiset ihmisinä on keskeinen juttu; on selvää että tietyt tapakulttuurierot ovat matkaopastyyppistä juttua, johon voi tutustua helposti; sen jälkeen tulee haaste ottaa ihmiset ihmisinä
- eri maiden organisaatiokäsitykset poikkeavat suurestikin toisistaan, mutta kun kohtaa ihmiset, homma on hanskassa
- johtajuuden todellista sisäistä vahvuutta ei poista mikään
Perusoivallus
Johtamisen tarkoitus on synergiavaikutuksen aikaansaaminen.
- Kehityskulku ryhmissä
- Yksilöt: minä Ryhmä: jäsenet Tiimi: me, meidän jengi
Ihmisillä on tapa töitä tehdäkseen kerääntyä yhteen. Tiimiytymiseen on hyvät perusedellytykset. Tätä voi ajatella työyhteisöjen näkökulmasta, miksi tulla ja kerääntyä yhteen työpaikoille, ellei perustarve / tavoite olisi tiimiytymisessä - töitähän voisi tehdä yksilönä, etänä, yksin. Synergiakaan ei saa olla liian pitkä vaihe; on luonnollista että organisaatiot elävät muutoksen rytmissä -toisaalta yrityksissä on muutosta muutoksen vuoksi ja erilaisia turhia muutoksia. Kun toiminta stabiloituu, tarvitaan kyky uudistua, muutoin voi kuihtua.
Perusoivallus
Johtaja on organisaatiota varten. Jos ei voi antaa työpanostaan muille, ei voi olla hyvä johtaja. Yllättävän monilla pomoilla on yhä näkökulma, että organisaatio olisi heitä varten. Kyse on isosta yhteiskunnallisesta tehtävästä, jonka edessä pitäisi olla nöyränä.
Perusoivallus
Johtamisen myyttejä ja realiteetteja.
- Vallan lähde : Myytti - asemavalta, tai johtajuuden ottavat ne, jotka kykenevät alistamaan muut Realiteetti - johtajuuden ansaitsevat ne, joihin organisaatio voi luottaa
- Tavoitetila: Myytti - tiimi kontrollissa Realiteetti - tiimi sitoutunut
- Vuorovaikutuksen kohde: Myytti - suhteen muodostaminen tiimin yksittäisiin jäseniin Realiteetti - ryhmähengen aikaansaaminen, joka mahdollistaa tiimin maksimipotentiaalin
- Keskeinen haaste: Myytti - operaation ongelmaton pyörittäminen Realiteetti - muutosten aikaansaaminen, joka johtaa tiimin kehittymiseen ja suorituskyvyn lisääntymiseen
- Keskeinen sisältö: Myytti - niukkojen resurssien käyttöä koskevaa päätöksentekoa Realiteetti - tavoitteellista vuorovaikutusta ihmisten energian suuntaamiseksi
Todellisuudessa yksilötasollakin muutumme koko ajan. Joka hetki opimme jotakin pientä, se on jatkuvaa kehittymistä. Tällaisen kehittymisen aikaansaaminen ja katalysoiden on sitä pomohommaa.
Päättäminen ja neuvotteleminen ovat molemmat pomon hommia. Mitä vähemmän joutuu päättämään klassisesti yksin ja vielä enemmän, mitä vähemmän joutuu neuvottelemaan, sen parempi. Esimiestyö, asiakassuhteiden hallinta, yhteistyökumppanien kanssa käytävä keskustelumuoto "neuvottelu" on pahin malli. Neuvottelun heikkous on siinä, että jaettavissa olevan kakun koko on vakio. Vahvempi saa isomman palan piirakasta, synergiaedut puuttuvat. On hedelmällisempää istua samassa pöydässä ja löytää yhdessä keskustellen jutut, jotka laajentavat kakun kokoa.