Perjantaina 12.2.2010 kävin Helsingin seudun kauppakamarissa keskustelemassa asiamies Markku Lahtisen kanssa pääkaupunkiseudun yritysten suhteesta maahanmuuttajataustaisten henkilöiden työllisyystilanteeseen ja työntekijöiden urakehitysnäkymiin pääkaupunkiseudulla.
Helsingin seudun kauppakamarilla on tällä hetkellä noin 6 700 yritys- ja yhteisöjäsentä Uudenmaan- ja Itä-Uudenmaan alueilla. Jäsenistä suurin osa on pk-yrityksiä.
Muista Suomen maakunnista poiketen Uudellamaalla on hyvin palveluvaltainen elinkeinorakenne. Keskeisiä toimialoja ovat kauppa- ja palvelut, rakentaminen, majoitus- ja ravitsemisala sekä liikenne ja logistiikka. Markku Lahtinen muistutti, että pienyrityksillä ei ole yleensä aikaa tai mahdollisuuksia rekrytoida suoraan ulkomailta tai mahdollisuuksia ja osaamista ulkomailla opiskelleiden ja työskennelleiden henkilöiden osaamisen mittaamiseen.
Pk-yritys palkkaa henkilöitä akuuttiin tarpeeseen eikä aina välttämättä ehdi arvioimaan, mitä osaamista yrityksessä tarvitaan pari vuoden päästä. Helsingin seudulla maahanmuuttajat ovat yksi keskeinen ratkaisu työvoiman ja osaamisen saatavuuden kannalta tulevina vuosina. Täällä jo olevien ja tänne tulevien uusien maahanmuuttajien kouluttaminen ja työelämään integrointi on todella tärkeää, jotta työmarkkinoille saadaan riittävästi osaajia.
Pääkaupunkiseudun väestön kasvu perustuu pääosin maahanmuuttajiin - kantaväestön sisäinen muuttoliike on verraten vähäistä. Pääkaupunkiseudulla arvioidaan olevan vuonna 2020 noin viidenneksellä 16-18-vuotiaiden ikäluokasta ensimmäisen tai toisen polven maahanmuuttajatausta.
Helsingin seudun noin 700 000 työpaikasta noin puolessa pohjana on toisen asteen ammatillinen perustutkinto, noin 30 %:lla ammattikorkeakoulutason ja noin 20 %:lla yliopistotason koulutus. Suurin tarve tulevaisuudessakin on ennen kaikkea toisen asteen koulutuksen saaneista työntekijöistä. Heidän piiristään myös eläköidytään suhteellisesti eniten. Ammattikorkeakouluista valmistuneista työnjohtajista on puolestaan kohtuullisen huutava pula LVI- ja rakennuspuolella.
Helsingin seudun kauppakamari ja pääkaupunkiseudulla toimivat ammatillisen koulutuksen järjestäjät perustivat vuonna 2008 Ennakointikamarin, jonka tehtävänä on arvioida yritysten työvoima-, koulutus- ja osaamistarpeita lähitulevaisuudesta noin neljän vuoden päähän eteenpäin. Ennakointikamarin tulokset vaikuttavat suoraan koulutuksen järjestäjien koulutustarjontaan ja välillisesti yhteishankintakoulutusvaroin ostettavien koulutuspalveluiden suuntaamiseen elinkeinoelämän tarpeiden mukaan.
Vuonna 2009 järjestettiin neljä Ennakointikamaria: liikenne- ja kuljetuspalvelut, majoitus- ja ravitsemisala, talonrakennus- ja infra-alat ja LVI-, sähkö- ja automaatioala. Esimerkiksi LVI- ja sähkö- ja automaatioalalla suurin osa vastanneista yrityksistä arvioi, että tulevaisuudessa työvoiman rekrytoinnissa tulee olemaan jonkin asteisia vaikeuksia, ja reilu kolmannes näki maahanmuuttajataustaisen työvoiman merkityksen kasvavan.
Vuoden 2010 Ennakointikamaritilaisuudet ovat 1) tekninen tukkukauppa 8.4. klo 12-16.30, 2) yksityiset hyvinvointialat 21.5 klo 8.30-12.30 ja kiinteistöpalvelu- ja 3) turvallisuusala 27.10. klo 12-16.30. Ennakointikamarien ohjelmat, esitykset, yritys- ja oppilaitosselvitykset ja yhteenvedot löytyvät osoitteesta <http://www.ennakointikamari.fi/>.
Yritysten tarpeisiin vastaamiseksi maahanmuuttajille suunnatussa koulutuksessa Helsingin seudun kauppakamari kannattaa joustavia ja uudenlaisia toimintamalleja. Yksi tapa voisi olla, että ELY-keskus hankkisi/koordinoisi projekteja, joissa yhdistyvät työvoimapoliittinen ja koulutuspoliittinen osaamisen kehittäminen.
1. vaihe: rekrytointikoulutus yhteishankintana (sis. ammatillinen osaaminen, työelämätaidot, kielikoulutus)
2. vaihe: työharjoittelujakso (ei vielä sido työnantajaa)
3. vaihe: oppisopimuskoulutus (aluksi 4 kk koeaika)
Lisäksi ulkomaalaisten palkkauskynnystä madaltaisi kiertävä työvalmentaja. Yrityksen ulkopuolinen työvalmentaja olisi yhden tai muutaman viikon mukana työpaikalla toimien työyhteisön tukena ja sparraajana. Työvalmentaja voisi olla myöskin maahanmuuttajataustainen.
Tuike Karppinen Itella Oyj:stä, kauppakamarin varatoimitusjohtaja Jorma Nyrhilä ja Markku Lahtinen tapasivat 13.10.2009 ministeri Astrid Thorsin ja jättivät hänelle Helsingin seudun kauppakamarin nimissä muistion, jossa todetaan muun muassa pääkaupunkiseudun tarvitsevan seudullisesti näkyvän työperäiseen maahanmuuttoon keskittyvän neuvonta- ja ohjauspisteen, joka palvelee maassa olevia maahanmuuttajia, tänne muuttavaa työvoimaa, työvoimaa tarvitsevia työnantajia ja ulkomaisia yrityksiä. Yhden luukun periaatteella toimivassa neuvontapisteessä olisivat mukana valtion viranomaiset, kaupungit, koulutuksen järjestäjät, Kela ja yksityistä palvelutarjontaa.
Muistiossa todetaan myös, että yleinen mielipide-ilmasto on jyrkentynyt ja todennäköisesti jyrkentyy edelleen. Ihmisten asenteet ehkäisevät tällä hetkellä ehkä välillisesti eniten yritysten valmiuksia rekrytoida ulkomaalaistaustaista henkilökuntaa. Tarvitaan korkean profiilin imagokampanjointia, jossa yhtenä kohteena ovat ulkomaalaistaustaista työvoimaa työllistävien yritysten työnjohto sekä henkilöstö. Työmarkkinoiden tarpeiden kannalta on olennaista keskittyä työntekijöiden osaamiseen taustasta ja alkuperästä riippumatta.
Markku Lahtinen kertoi Kauppakamarin olevan aktiivisesti mukana työssä, jolla maahanmuuttajien koulutukseen ohjausta ja työelämään integroitumista voidaan nopeuttaa.
Kävin torstaina 11. helmikuuta tapaamassa HENRY ry:n (Henkilöstöjohdon ryhmä - HENRY ry) toiminnanjohtajaa Leena Malinia ja kysymässä hänen näkemystään maahanmuuttajataustaisten henkilöiden urakehityksestä ja koulutuksesta suomalaisissa yrityksissä ja organisaatioissa, millainen on tilanne Suomessa verrattuna tilanteeseen muissa Euroopan maissa, ja vaikuttaako taantuma mahdollisesti koulutushalukkuuteen. Leena Malinilla on paitsi pitkä käytännön kokemus täydennyskoulutuksen suunnittelusta ja johtamisesta sekä työelämän kehityshankkeista, myös laaja kansainvälinen kokemus suomalaisen henkilöstöjohdon ja -ammattilaisten edustajana alan kansainvälisissä järjestöissä.
Leena Malinin mukaan yrityksissä yleisesti nähdään koulutuksen ja koulutustilaisuuksien toimivan arjen apuna, tukena ja rinnalla. Myös laskusuhdanteen tai taantuman aikana henkilöstön kehittämiseen ja kouluttamiseen käytettävät resurssit ovat melko vakiot, erityisesti suurissa organisaatioissa. Useat koulutuksen palveluntarjoajat ovat kuitenkin huomanneet kysynnän vähentymistä - mahdollisesti yrityksissä ja organisaatioissa tehdään enemmän omin voimin eikä osteta koulutuspalveluita niin paljon. Sen sijaan konsulttien työmäärä on monissa tapauksissa kasvanut.
Maahanmuuttaja - termin sisältöä kannattaisi Leena Malinin mielestä avata keskustelussa, onhan kyseessä hyvin heterogeeninen ryhmä, jossa erilaisia ihmisiä yhdistää syystä tai toisesta tehty päätös muuttaa ja jäädä asumaan ja työskentelemään Suomeen.
HENRY ry:hyn ovat ottaneet yhteyttä useat, eri maista Suomeen muuttaneet korkeasti koulutetut ihmiset, joilla on suuria vaikeuksia saada työtä. Jotkut heistä jopa puhuvat erinomaista suomea. Asenteellisia esteitä on oikeasti olemassa. Meillä on yhä asenteissa
parantamisen varaa.
Vuonna 2009 ilmestyi tutkimus, jossa kysyttiin eri eurooppalaisilta toimijoilta muun muassa nykyistä osaamista erilaisuuden hallinnassa (managing diversity) ja globalisaation hoidossa (managing globalisation) sekä niiden tärkeyttä tulevaisuudessa.
Tutkimusta varten lähetettiin Suomessa vuoden 2009 alussa kysely noin 1000 henkilöstöjohtajalle, -päällikölle ja kehittämisammattilaiselle. Koko Euroopassa kyselyyn vastasi yli 3300 henkilöä ja lisäksi tehtiin yli 90 ylemmän johdon haastattelua Euroopan eri maissa. Tutkimuksen tulokset julkistettiin kesällä 2009 julkaisussa nimeltä " Creating People Advantage - How to Tackle the Major HR Challenges During the Crisis and Beyond". Julkaisun ja tutkimuksen tekijänä ovat The Boston Consulting Group (BCG) ja EAPM -kattojärjestö (European Association for People Management).
Suomalaisten yritysten osalta sekä erilaisuuden hallinta että globalisaation hoito asettuivat matalan osaamisen ja vähäisen tärkeyden alueelle, eli osaamista pidettiin molemmissa tällä hetkellä vähäisenä, mutta myös tulevaisuudessa niiden katsottiin olevan
vähemmän tärkeitä. Verrattuna muihin Euroopan maihin tulokset eivät näiltä osin kuitenkaan olleet poikkeavia, vaan enemmänkin noudattelivat samoja linjoja.
Kaikki työ maahan muuttaneiden ihmisten osaamisen hyödyntämisen ja kouluttamisen eteen on tarpeellista, Leena Malin korosti. Suomessa kannattaa hyödyntää omassa työssämme esimerkiksi Hollannissa, Sveitsissä, Saksassa ja Ruotsissa tehtyä työtä.
Viikolla 42 YDIN-projekti yhdessä Suomen Punaisen ristin kanssa järjesti seminaarin otsikolla "Kotoutuminen ja kolmas sektori - yhdenvertaisuus järjestöjen käytännöissä". Avajaispuheenvuorossaan henkilöstöpäällikkö Elina Parviainen puhui siitä, miten työnantaja mielellään palkkaa ihmisen, joka on "samanlainen" - joka näyttää samalta, jonka arvot tuntuvat olevan samanlaisia ja jonka tavat ovat ennakoitavissa.
Tuli mieleeni kanadalaisen Susan Qadee´in ohjeet maahanmuuttajille liittyen mm. pukeutumiseen, oikeanlaiseen small talk´in opetteluun, verkostoitumiseen ja yleensä alkuperäisasukkaiden tarkasteluun eri tilanteissa "silmät auki".
Seminaarin yhteydessä minulla oli mahdollisuus haastatella kolmea Mannerheimin Lastensuojeluliiton maahanmuuttajataustaista työntekijää. Puhuttaessa tiedoista ja taidoista, jotka koulutuksessa ovat tärkeitä, Farzin Sadeghi, Fikrete Miftaki ja Kadriye Deniz korostivat viestintätaitojen (erityisesti hyvä kirjallinen ja suullinen suomenkielen osaaminen) jälkeen hyvän oman alan osaamisen tärkeyttä. Kaikki olivat yhtä mieltä siitä, että varsinkin ulkomaalaistaustaisen maahanmuuttajan on osattava ammattinsa erityisen hyvin. Farzin Sadeghi, joka itse on suorittanut insinöörin loppututkintonsa Suomessa, piti ihanteellisena sellaista tilannetta, jossa työnantajan kanssa yhteistyössä maahanmuuttajahenkilöstä koulutetaan osaaja juuri yrityksen tarpeisiin, "me koulutamme tämän henkilön teidän yritystänne varten".
Yrityksissä kannattaisi tehdä tunnetuksi niitä etuja, joita muualta maailmasta Suomeen asettautuneista asiantuntijoista tai esimiehistä on. Maahanmuuttajataustainen työntekijä esimiehenä - suhteessa työtovereihinsa - tuntee maahanmuuttajien tilanteet vaikka ei olekaan kaikkien kulttuurien asiantuntija. Tämän käsityksensä kautta hän voi tuoda myös laajempaa näkemystä yrityksen kanssakäymiseen asiakkaisiin päin.
Tunnettehan ilmiön: kun on jotain tiettyä aihepiiriä työstämässä, niin tuntuu että koko maailma puuhaa saman asian kimpussa! - Mökillä sattui kirjahyllystä käteen Kalle Virin "Erikoismiesten maailmassa - kirjeitä Kanadasta" - kustantaja Tammi ja julkaisuvuosi 1960. Kirjassa Kalle Viri kuvaa ensimmäisiä siirtolaisvuosiaan 1950-luvun alussa. Oli tosi hauskaa lukea Kallen mielipiteitä uuden kotimaansa koulutuksesta, ammattialoista ja työtavoista: kaikki oli tietysti Suomessa paremmin ja Kanadassa ihan hullusti. Päinvastoin kuin useimmilla muuttajilla, Kallella oli plakkarissaan Suomessa hankittu keskiasteen kaupallinen koulutus ja tukkukaupan esimiehen monivuotinen työkokemus. Ja mihin Kalle aluksi päätyy? Tukkikämpälle tietysti! - Porukan kokoonpanosta hän luettelee mm. romanialaiset, tsekit, saksalaiset, suomalaiset, italialaiset, ranskalaiset ja yhden intiaanin. Joukossa on esimerkiksi juristi, matematiikan maisteri ja lääkäri. Kun lääkäri hakkaa puita metsässä, tuomari siivoaa kämpän lattioita ja entinen presidentti heiluu muurarina, ihmettelee Kalle miten sellaiseen opin ja työvoiman tuhlaukseen ollenkaan on maalla varaa. Monet eivät osaa englantia, mutta Kalle osaa, eikä silti tahdo löytää muita töitä. Kaikkein eniten häntä raivostuttavat kaksi usein toistuvaa syytä: koulutus ei varmaankaan vastaa kanadalaista (juu, se onkin Kallen mielestä huomattavasti parempi!) ja sitten häneltä puuttuu "kanadalainen kokemus". Tämä kokemusta Kalle yrittää selvittää, mutta toteaa lopuksi, että hänestä se on vain tekosyy, jotta kukaan ei huomaisi että muuallakin maailmassa voidaan tietää jotain...
No kotoutuiko Kalle? Saiko koulutustaan vastaavaa työtä? Sai. Hän selvitti tilaistojen avulla millainen työ kannattaisi parhaiten ja hankki sitten uuden ammatin. Hän opiskeli hierojaksi ja luontaishoitajaksi eli "tohtoriksi", perusti ylellisen terveyssalongin ja vaurastui. Ja muuttikin sitten bisneksensä kanssa Kaliforniaan. Sellainen maahanmuuttajataustaisen henkilön tarina...
Nettikyselyä muokatessamme ja lähdeaineistoja lukiessa olen pitkin matkaa maistellut näitä käytettyjä sanoja ja niiden vivahteita. Kukahan keksi ja milloin nimetä Suomeen muualta muuttaneet ihmiset "maahanmuuttajataustaisiksi"? Se on pitkä, hakkaava ja keinotekoisen makuinen sana. Entä millaisissa muissa yhteyksissä henkilöä tai ilmiötä määritetään lisämääritteellä "-taustainen"? Tutkiva journalisti tutkii taustoja ja taustoissa on usein jotain hämärää... - Tai ehkä poden lievää "maahanmuuttaja"-sanan yliannostuksesta johtuvaa yliherkkyyttä... Mutta oikeasti, voisimmeko teksteissä ja vaikka puhuessakin käyttää vaihtoehtoja ja ovatko erilaisten ilmaisujen sisällöt tarpeeksi samat: esimerkiksi "ulkomaalaistaustainen työvoima" - taikka tarkemmin "Suomeen pysyvästi (vaikka kuka sen niin varmasti tietää...) muuttanut ulkomaalaistaustainen työvoima/henkilöt", "pysyvästi Suomessa asuvat ulkomaalaistaustaiset ihmiset" (aina pitenee...). Taikka yksinkertaisesti voiko puhua uussuomalaisista? uusista suomenmaalaisista? maahanmuuttajista? Siirtolaisista?? Tulokkaista???